Le contrat d’apprentissage ne comporte pas, au sens juridique strict, de période d’essai. L’article L6222-18 du Code du travail prévoit un mécanisme distinct : une période de rupture libre limitée aux 45 premiers jours de formation pratique en entreprise. Cette qualification a des conséquences directes sur le décompte, les modalités de rupture et les droits des parties.
Décompte des 45 jours en apprentissage : les jours exclus du calcul
Le décompte des 45 jours ne suit ni la logique calendaire des CDD, ni celle des CDI fondée sur la catégorie professionnelle. Seuls les jours de présence effective de l’apprenti dans l’entreprise sont retenus.
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Nous observons encore régulièrement des erreurs de calcul chez les employeurs qui comptent à partir de la date de signature du contrat. Ce réflexe est trompeur. Plusieurs catégories de jours sont systématiquement exclues :
- Les jours passés en centre de formation des apprentis (CFA), y compris les évaluations et examens blancs organisés par le centre.
- Les jours de repos hebdomadaire, jours fériés et congés, qui ne constituent pas de la formation pratique.
- Les périodes de suspension du contrat pour maladie, accident du travail ou toute autre cause d’absence légalement justifiée.
En pratique, un contrat démarré début septembre peut voir ses 45 jours effectifs s’étaler sur plusieurs mois. Un apprenti en rythme une semaine en entreprise / une semaine en CFA atteindra ses 45 jours de présence après environ trois mois civils.
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Pour déterminer précisément la durée de la période d’essai d’un contrat d’apprentissage, il faut donc tenir un décompte réel des jours de formation pratique, idéalement via un tableau de suivi signé par le tuteur.
Rupture du contrat d’apprentissage pendant les 45 jours : formalisme et limites
Pendant cette période, la rupture est libre, sans motif et sans préavis. Elle peut être initiée par l’employeur comme par l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur). Aucune indemnité de rupture n’est due par l’une ou l’autre des parties.
Un écrit reste nécessaire. La notification de la rupture doit être formalisée par courrier, remis en main propre contre décharge ou envoyé en recommandé. L’absence de formalisme écrit ne rend pas la rupture nulle, mais elle fragilise la preuve en cas de litige sur la date de fin effective.
Piège fréquent : la rupture notifiée hors délai
La date qui compte est celle de la notification, pas celle de la réception. Un employeur qui envoie un courrier recommandé le 44e jour effectif est dans les délais, même si l’apprenti réceptionne la lettre une semaine plus tard. Nous recommandons toutefois de privilégier la remise en main propre pour éviter toute contestation.
Une rupture signifiée après le 45e jour effectif relève d’un tout autre régime. Elle ne peut intervenir que par accord écrit des deux parties, par résiliation judiciaire, ou dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail (faute grave, inaptitude, obtention du diplôme).
Période probatoire réduite après rupture et réembauche en apprentissage
Un cas peu documenté mérite l’attention des services RH. Lorsqu’un apprenti rompt son contrat puis signe un nouveau contrat d’apprentissage chez un autre employeur pour poursuivre la même formation, la durée de la période probatoire peut être réduite.
La logique est simple : les jours de formation pratique déjà effectués chez le précédent employeur sont pris en compte. Si l’apprenti a effectué 30 jours de pratique avant la rupture, le nouvel employeur ne dispose que de 15 jours effectifs pour évaluer l’apprenti avant la fin de la période de rupture libre.
Cette situation se présente notamment quand un CFA replace un apprenti après une rupture amiable. Le nouvel employeur doit impérativement se renseigner sur le nombre de jours déjà effectués, sous peine de croire disposer de 45 jours alors que le délai est déjà largement entamé.
Différences avec la période d’essai du contrat de professionnalisation
La confusion entre apprentissage et professionnalisation reste fréquente. Les deux relèvent de l’alternance, mais les règles de période d’essai divergent totalement.
Le contrat de professionnalisation, qu’il soit conclu en CDD ou en CDI, applique les règles classiques de la période d’essai prévues par le Code du travail et la convention collective applicable. Le décompte est alors calendaire, et la durée varie selon la qualification du salarié et la durée du contrat.
En CDD de professionnalisation, la période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour les contrats de six mois ou moins. Pour un CDD plus long, la limite monte à un mois. En CDI de professionnalisation, ce sont les durées légales du CDI qui s’appliquent, modulables par la convention collective.
Le mécanisme des 45 jours de pratique effective est donc une spécificité exclusive du contrat d’apprentissage. Un employeur qui gère simultanément des apprentis et des alternants en professionnalisation doit appliquer deux régimes distincts de rupture anticipée.
Obligations de l’employeur après une rupture pendant les 45 jours
La rupture libre ne signifie pas absence totale d’obligations. L’employeur doit notifier la rupture au directeur du CFA et à l’organisme ayant enregistré le contrat (la chambre consulaire compétente ou l’OPCO selon les cas). Cette notification conditionne la mise à jour du statut de l’apprenti.
Le salaire reste dû jusqu’au dernier jour travaillé. Les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation employeur, solde de tout compte) doivent être remis dans les délais habituels. L’apprenti conserve ses droits à l’assurance chômage si la rupture est à l’initiative de l’employeur, selon les règles classiques d’éligibilité.
Côté apprenti, la rupture pendant les 45 jours ne le prive pas du droit de signer un nouveau contrat d’apprentissage chez un autre employeur. Le CFA a d’ailleurs l’obligation de l’accompagner dans cette recherche pendant une durée limitée.
La rigueur du décompte des jours effectifs et la formalisation écrite de la rupture restent les deux points sur lesquels les contentieux se cristallisent. Un suivi partagé entre tuteur, service RH et CFA permet de sécuriser la relation contractuelle dès les premières semaines.