Der Ausbildungsvertrag enthält im rechtlichen Sinne keine Probezeit. Artikel L6222-18 des Arbeitsgesetzbuches sieht einen anderen Mechanismus vor: eine freie Kündigungsfrist, die auf die ersten 45 Tage der praktischen Ausbildung im Unternehmen beschränkt ist. Diese Qualifikation hat direkte Auswirkungen auf die Berechnung, die Modalitäten der Kündigung und die Rechte der Parteien.
Berechnung der 45 Tage in der Ausbildung: die vom Berechnung ausschlossenen Tage
Die Berechnung der 45 Tage folgt weder der kalenderlichen Logik der befristeten Arbeitsverträge noch der der unbefristeten Arbeitsverträge, die auf der Berufsgruppe basieren. Nur die Tage der tatsächlichen Anwesenheit des Auszubildenden im Unternehmen werden berücksichtigt.
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Wir beobachten immer wieder Berechnungsfehler bei Arbeitgebern, die ab dem Datum der Vertragsunterzeichnung zählen. Dieser Reflex ist irreführend. Mehrere Kategorien von Tagen sind systematisch ausgeschlossen:
- Die Tage, die im Ausbildungszentrum (CFA) verbracht werden, einschließlich der Bewertungen und Probeprüfungen, die vom Zentrum organisiert werden.
- Die wöchentlichen Ruhetage, Feiertage und Urlaubszeiten, die keine praktische Ausbildung darstellen.
- Die Zeiträume der Vertragsaussetzung aufgrund von Krankheit, Arbeitsunfall oder aus anderen rechtlich gerechtfertigten Abwesenheitsgründen.
In der Praxis kann ein Vertrag, der Anfang September beginnt, seine 45 effektiven Tage über mehrere Monate verteilen. Ein Auszubildender, der im Wechsel eine Woche im Unternehmen und eine Woche im CFA verbringt, wird seine 45 Anwesenheitstage nach etwa drei Kalendermonaten erreichen.
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Um genau die Dauer der Probezeit eines Ausbildungsvertrags zu bestimmen, muss daher eine tatsächliche Berechnung der praktischen Ausbildungstage erfolgen, idealerweise über ein von dem Ausbilder unterschriebenes Nachverfolgungstool.
Kündigung des Ausbildungsvertrags während der 45 Tage: Formalitäten und Grenzen
Während dieses Zeitraums ist die Kündigung frei, ohne Angabe von Gründen und ohne Vorankündigung. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Auszubildenden (oder seinem gesetzlichen Vertreter, wenn er minderjährig ist) initiiert werden. Es sind keine Kündigungsentschädigungen von einer der Parteien geschuldet.
Ein schriftlicher Nachweis ist jedoch erforderlich. Die Mitteilung der Kündigung muss schriftlich erfolgen, entweder persönlich gegen Quittung oder per Einschreiben. Das Fehlen einer schriftlichen Formalität macht die Kündigung nicht ungültig, schwächt jedoch den Beweis im Streitfall über das tatsächliche Enddatum.
Häufige Falle: die außerhalb der Frist mitgeteilte Kündigung
Das entscheidende Datum ist das Datum der Mitteilung, nicht das Datum des Empfangs. Ein Arbeitgeber, der am 44. effektiven Tag ein Einschreiben versendet, liegt im Zeitrahmen, auch wenn der Auszubildende den Brief eine Woche später erhält. Wir empfehlen jedoch, die persönliche Übergabe zu bevorzugen, um jegliche Anfechtung zu vermeiden.
Eine nach dem 45. effektiven Tag mitgeteilte Kündigung fällt unter ein ganz anderes Regime. Sie kann nur durch eine schriftliche Vereinbarung beider Parteien, durch gerichtliche Auflösung oder in den im Arbeitsgesetzbuch abschließend aufgezählten Fällen (schwere Pflichtverletzung, Unfähigkeit, Erhalt des Diploms) erfolgen.
Verkürzte Probezeit nach Kündigung und Wiederanstellung in der Ausbildung
Ein wenig dokumentierter Fall verdient die Aufmerksamkeit der Personalabteilungen. Wenn ein Auszubildender seinen Vertrag kündigt und dann einen neuen Ausbildungsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber unterzeichnet, um die gleiche Ausbildung fortzusetzen, kann die Dauer der Probezeit verkürzt werden.
Die Logik ist einfach: Die bereits beim vorherigen Arbeitgeber absolvierten praktischen Ausbildungstage werden berücksichtigt. Wenn der Auszubildende vor der Kündigung 30 Tage praktische Ausbildung absolviert hat, hat der neue Arbeitgeber nur noch 15 effektive Tage, um den Auszubildenden vor Ende der freien Kündigungsfrist zu bewerten.
Diese Situation tritt insbesondere auf, wenn ein CFA einen Auszubildenden nach einer einvernehmlichen Kündigung neu platziert. Der neue Arbeitgeber muss sich unbedingt über die bereits absolvierten Tage informieren, um nicht fälschlicherweise zu glauben, dass er über 45 Tage verfügt, während die Frist bereits weit fortgeschritten ist.
Unterschiede zur Probezeit des Berufsqualifizierungsvertrags
Die Verwirrung zwischen Ausbildung und Berufsqualifizierung ist nach wie vor häufig. Beide gehören zur dualen Ausbildung, aber die Regeln für die Probezeit unterscheiden sich erheblich.
Der Berufsqualifizierungsvertrag, ob als befristeter oder unbefristeter Vertrag abgeschlossen, wendet die klassischen Regeln der Probezeit an, die im Arbeitsgesetzbuch und im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen sind. Die Berechnung erfolgt kalendermäßig, und die Dauer variiert je nach Qualifikation des Arbeitnehmers und der Dauer des Vertrags.
Bei befristeten Berufsqualifizierungsverträgen wird die Probezeit mit einem Tag pro Woche Vertragsdauer berechnet, maximal zwei Wochen für Verträge von sechs Monaten oder weniger. Bei längeren befristeten Verträgen erhöht sich die Grenze auf einen Monat. Bei unbefristeten Berufsqualifizierungsverträgen gelten die gesetzlichen Dauerregelungen des unbefristeten Vertrags, die durch den Tarifvertrag modifiziert werden können.
Der Mechanismus der 45 Tage effektiver Praxis ist somit eine exklusive Besonderheit des Ausbildungsvertrags. Ein Arbeitgeber, der gleichzeitig Auszubildende und Berufsqualifizierungspraktikanten verwaltet, muss zwei unterschiedliche Regime für die vorzeitige Kündigung anwenden.
Pflichten des Arbeitgebers nach einer Kündigung während der 45 Tage
Die freie Kündigung bedeutet nicht das völlige Fehlen von Verpflichtungen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung dem Direktor des CFA und der Stelle, die den Vertrag registriert hat (der zuständigen Handelskammer oder dem OPCO, je nach Fall), mitteilen. Diese Mitteilung ist Voraussetzung für die Aktualisierung des Status des Auszubildenden.
Das Gehalt bleibt bis zum letzten Arbeitstag fällig. Die Abschlussdokumente (Arbeitszeugnis, Arbeitgeberbescheinigung, Schlussabrechnung) müssen innerhalb der üblichen Fristen übergeben werden. Der Auszubildende behält sein Recht auf Arbeitslosengeld, wenn die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht, gemäß den klassischen Anspruchsregeln.
Auf Seiten des Auszubildenden entzieht die Kündigung während der 45 Tage ihm nicht das Recht, einen neuen Ausbildungsvertrag bei einem anderen Arbeitgeber zu unterzeichnen. Der CFA ist zudem verpflichtet, ihn bei dieser Suche für einen begrenzten Zeitraum zu unterstützen.
Die Genauigkeit der Berechnung der effektiven Tage und die schriftliche Formalisierung der Kündigung bleiben die beiden Punkte, an denen sich Streitigkeiten festsetzen. Eine gemeinsame Nachverfolgung zwischen Ausbilder, Personalabteilung und CFA ermöglicht es, die vertragliche Beziehung bereits in den ersten Wochen abzusichern.